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FLICKR/Aragnarsdottir*

Por Juan Antonio Pizarro, CEO de Periplia

 

Introducción

Todos los que estamos involucrados en los temas de talento humano sabemos que el compromiso es un elemento clave para tener personas:

  • Para quienes su trabajo tiene sentido y del que se sienten orgullosas,
  • Más productivas, y
  • Dispuestas a permanecer en la empresa mientras el acuerdo de trabajo genere valor para ambas partes.

De acuerdo con AON el compromiso se resume en “Say, Stay & Strive”, que traduzco como: Habla, Permanece y Produce. Las personas que hablan bien de su trabajo, permanecen en la organización y producen resultados, claramente tienen un alto nivel de compromiso consigo mismos y con la empresa.

¿Cómo medir ese nivel de compromiso?

El Human Capital Institute (HCI) ha desarrollado una fórmula que puede resultar muy útil para las empresas que desean conocer qué tanto impacta el compromiso de sus trabajadores, o la falta del mismo, en los resultados de la organización.

Los elementos que debe tener para aplicar esa fórmula son:

  1. El número total de empleados en la compañía
  2. El nivel de compromiso de esos empleados por categorías
  3. El salario promedio de la empresa
  4. Un porcentaje de valor agregado por cada nivel compromiso

Ejemplo:

Vamos a suponer el caso de una compañía de 500 empleados con un salario promedio de $30,000,000 de pesos al año, que tienen los siguientes niveles de compromiso de acuerdo a una medición de clima organizacional realizada recientemente:

 

Muy comprometidos: 130
Comprometidos: 150
No comprometidos: 150
Totalmente desenganchados: 70

 

Después de revisar los números de la empresa y de discutir con el área financiera, hemos llegado a la conclusión de que el valor agregado de cada grupo es el siguiente:

 

Muy comprometidos: 130%
Comprometidos: 105%
No comprometidos:  85%
Totalmente desenganchados: 60%

 

Con lo cual el primer grupo agrega +30% de valor, el segundo +5%, el tercero -­‐15% y el cuarto y último -­‐40%.

Resultados:

Para obtener los resultados multiplicamos el total de personas de cada grupo por el salario promedio y por el valor que agregan, con lo que obtenemos lo siguiente para este ejemplo:

Valor Agregado del Compromiso (*) 

 

Nivel de Compromiso Salario promedio Valor Empleados x cat. Valor añadido
Muy  comprometidos 30.000.000 30% 130 1.170.000.000
Comprometidos 30.000.000 5% 150 225.000.000
Poco  comprometidos 30.000.000 915% 150 9 675.000.000
Nada  comprometidos 30.000.000 940% 70 9 840.000.000
Total 9 120.000.000

(*) Modelo desarrollado por el Human Capital Institute

En el caso de este ejemplo, tener 150 personas poco comprometidas y 70 nada comprometidas, resulta en 120 millones de pesos de menor valor para la compañía.

Con un trabajo enfocado a mejorar el nivel de compromiso esta situación puede cambiar en un plazo más o menos corto. En el mismo ejemplo, solo con llevar la mitad de los poco comprometidos a comprometidos y la mitad de los nada comprometidos a poco comprometidos cambia el resultado final pasando de -120 millones a +592,5 millones.

¿Cómo hacemos la medición si no tenemos todos los datos?

Los datos de número de empleados y de salario promedio los tiene toda empresa y son fáciles de obtener hablando con las personas adecuadas. Los niveles de compromiso en empresas pequeñas los puede establecer si conoce bien la empresa, así como las personas que laboran en ella. Un ejercicio simple de establecer entre 3 y 5 categorías de compromiso y luego listar todas las personas de la empresa bajo esas categorías, le da, en principio, la información que necesita para la medición.

Un cuadro como este, basado en la definición de AON, le puede servir para listar debajo de cada categoría a las personas de la empresa de acuerdo al conocimiento que tenga de ellas[i]:

 

Nivel de Compromiso

Hablan de la empresa

Permanecen

Producen

Muy comprometidos

Muy bien

Encantados

Mucho

Comprometidos

Bien

Contentos

Bastante

Poco comprometidos

Muy poco

Ahí, más o menos

Por debajo de las expectativas

Nada comprometidos

Mal

Viven aburridos

Poco o nada

 

Para establecer lo que puede resultar más complicado, el porcentaje de valor agregado, discútalo con el gerente general o con el hombre de la finanzas, y elabore un cuadro similar partiendo del desempeño de una persona promedio, preguntándose lo siguiente: ¿Los de mayor compromiso están 10, 15 o 20% por encima del promedio? ¿los comprometidos están en el promedio o un poco por encima? ¿los no comprometidos que tan debajo están del promedio? y, finalmente, ¿dónde están los nada comprometidos?

Con esto podrá asignar un porcentaje de valor agregado, positivo o negativo, a cada grupo.

Si está preocupado por el nivel científico de sus datos, recuerde las palabras de un gran estadístico: “No se trata de alcanzar el rigor necesario para publicar en una revista científica, sino de reducir el nivel de incertidumbre de una decisión con un método que un no estadístico pueda entender.”[ii]

 


[i] Si no está seguro llame al jefe y pregúntenle sobre la persona. Si el jefe no sabe empiece a preocuparse porque allí tiene una persona poco comprometida.

[ii] Douglas W. Hubbard, autor de “How to Measure Anything”.

*Imagen tomada de:https://www.flickr.com/photos/aragnarsdottir/6876306785

agosto 21, 2015