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Del proceso de gestión por competencias al desempeño

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Del proceso de gestion por competencias al desempeño

Por Juan Antonio Pizarro

Dentro del proceso de gestión por competencias, se define en gran parte los cimientos de cada compañía. No se trata solo de contar con personas con buenas cualidades, si más bien de traducir estos talentos en buen desempeño corporativo y por supuesto, en el desarrollo profesional de los equipos de trabajo. El éxito se mide a medida que los diferentes procesos de cultura organizacional y talento humano, se llevan a cabo de manera ordenada y clara.

Por ejemplo, hay frases que ponen los pelos de punta pues, casi con seguridad, uno sabe qué pasa: Frase: “Ese político es un gran orador” Paso siguiente: lo nombran alcalde de la ciudad. Frase: “Fulano es un verraco vendedor” Paso siguiente: lo ascienden a jefe de ventas de la regional. Frase: “Zutano tiene una gran imaginación” Paso siguiente: lo colocan al frente del grupo de innovación de la compañía. Lo grave es que la mayoría de las veces el resultado es predecible.

El gran orador resulta un pésimo administrador y deja la ciudad en ruinas. El buen vendedor no sabe dirigir un equipo que pierde, no solo motivación sino cantidad y calidad de ventas y que el dueño de una gran imaginación no tiene la disciplina para dirigir al equipo de innovación en el día a día, con lo que los esfuerzos del grupo no se materializan en productos o servicios novedosos y vendibles.

Un error común

El problema fundamental aquí es que se transfieren de manera automática competencias a personas que se perciben como exitosas en un campo. Competencias que puede no tener o que, de tenerlas, no están desarrolladas al nivel requerido por el nuevo cargo. Al cura se le asignan virtudes propias de santos; al financiero integridad y solvencia en el manejo del dinero; al técnico electrónico conocimientos para resolver las caídas del wifi de la oficina, y pasa por desapercibido en todos los casos aquella frase de la sabiduría popular que reza: “el hábito no hace al monje”. Las sorpresas son mayúsculas cuando el cura resulta pederasta; el financiero ha desaparecido buena parte de nuestro capital; el wifi corporativo funciona por un rato y luego cae como lo venía haciendo.

Cada cargo exige una gestión por competencias que deben estar claramente definidas y que se demuestran con resultados medibles.

Los procesos siempre son la clave del desarrollo profesional

En las empresas hay dos procedimientos vitales que, si bien son diferentes, se complementan muy bien. Estos procesos hacen que se seleccionen y desarrollen las personas para que les vaya bien en un cargo, y se promuevan solo a los que tienen las competencias laborales y el desempeño necesarios para hacerlo aún mejor en cargos de mayor responsabilidad:

  • El primero es el proceso de gestión por competencias que establece cuáles son las cualidades necesarias para desarrollar un cargo en la empresa de manera exitosa. Aquí puede ser de gran utilidad también una Evaluación 360º, que mide las brechas entre las competencias actuales de la persona y el nivel de competencias requerido por el cargo.
  • El otro, es el proceso de Gestión por Competencias, que a su vez, se remata y completa con el de gestión del desempeño. Este sirve para establecer si las competencias efectivamente se convierten en resultados. Si esto no ocurre y no se obtienen los resultados, se debe normalmente a dos razones: una, hemos definido mal las competencias; o, dos, la persona definitivamente no las tiene, o las tiene pero no en el nivel requerido.

La gestión por competencias deja una cosa clara, y es que aunque no existe una fórmula infalible para elegir mejores alcaldes, si podemos estar seguros que empleando un proceso consciente de gestión por competencias,  los jefes de ventas, los directores de innovación y cualquier persona que promovemos en la empresa, será competente y de gran desempeño gracias a su talento, no por nuestras creencias sobre ellos y las de su trabajo.

¿Cuáles procesos emplea en su organización para asegurar una buena gestión por competencias y lograr el mejor desempeño de su equipo?