Por Juan Antonio Pizarro, CEO Periplia

 

Las empresas cambian, las personas también, y como en los matrimonios, lo importante es que esos cambios se den en la misma dirección y de manera paralela. Cuando los cambios se producen en direcciones contrarias, la consecuencia inevitable en las parejas es el divorcio o una vida en conjunto cada día menos satisfactoria y frustrante, similar a lo que ocurre en las empresas. Por lo anterior, el desarrollo de las personas y de sus competencias debe correr en forma paralela al desarrollo de la empresa y de sus capacidades.

Para el desarrollo de las personas es muy importante entender el nivel de desempeño y el potencial de cada uno. El desempeño nos habla de la capacidad de cada uno de alcanzar los objetivos propuestos, y el potencial, de las posibilidades de crecer dentro de la organización asumiendo nuevas responsabilidades y manejando grupos de personas cada vez más grandes. Entendiendo bien cómo está cada persona dentro de cada uno de estos dos ejes, así como sus competencias, podemos diseñar planes de desarrollo que atiendan a sus fortalezas para beneficio de las personas y de la empresa:

para blog sept18

Clasificar las personas en una tabla como la anterior, nos permite fijar las prioridades de desarrollo, a la vez que facilita los planes de carrera de acuerdo con el potencial y el desempeño de cada uno.

El desarrollo incluye incrementar los conocimientos profesionales y del negocio, así como mejorar las competencias individuales, la capacidad gerencial y el liderazgo de cada persona. La fórmula en la que se combinan estos elementos cambia de acuerdo con el individuo y su posición dentro de la empresa, pero como regla general, para quienes tienen alto potencial las acciones de desarrollo deben estar orientadas hacia lograr mayor conocimiento del negocio y fortalecer tanto sus competencias como su liderazgo, es decir, hacia la búsqueda de una persona más integral, menos especializada. Por su parte, para quienes tienen mayor desempeño y menor potencial debe buscarse la especialización para lograr así un mayor aprovechamiento de sus habilidades.

El plan de carrera de unos y otros debe diferenciarse para aprovechar mejor las competencias, conocimientos y potencial de cada uno, y esto aportará elementos para que la remuneración compense la contribución individual independientemente de hacia dónde se dirige su carrera. La carrera debe ser en forma de Y, donde uno de los ejes superiores es la carrera para los de alto potencial, que puede consistir en ser promocionados y asumir nuevas responsabilidades a nivel de manejo de áreas y de personas. En el otro eje se encuentran las personas de alto desempeño que pueden asumir también mayores responsabilidades dentro de su especialidad, pero sin manejar áreas o personas. La ventaja de este esquema es que no obliga a promocionar a personas que contribuyen a la organización desde su especialidad profesional para mejorar sus condiciones económicas. En la medida en que crece su contribución individual su compensación se ajustará.

 

carreras

De los dos ejes de desarrollo de carrera, que podemos llamar, al uno Gerencial y al otro Técnico, este segundo tiene generalmente un techo de compensación más bajo pero al que se puede llegar más rápidamente y, posiblemente, con menos competencias.

Esta clasificación es una foto del momento por el que pasa cada persona dentro de la empresa, foto que seguramente va a cambiar con el paso del tiempo, por lo que resulta importante repetir este ejercicio con cierta regularidad, cada año o cada dos años por ejemplo.

 

septiembre 18, 2015