En Bogotá sobre la Carrera Décima, una de las vías más importantes de la ciudad y en algún momento conocida como el “Wall Street” bogotano, hay un edificio construido en los años cincuenta que es un ícono de la ciudad pues por años fue su edificación más alta. En sus inicios fue sede del Banco de Bogotá y hoy lo es de alguna entidad pública, de esas que no se preocupan por mantener un sitio agradable para trabajar. Desde afuera las ventanas se ven sucias, las persianas destruidas, los fólderes desordenados. Las que antaño eran motivo de orgullo, hoy son unas instalaciones depreciadas y en franco deterioro.

La pregunta que surge al ver un edificio maltratado en esas condiciones, es ¿cuál es el costo de la desidia? Y no es solo el costo asociado al deterioro físico y a la pérdida de valor del inmueble, sino al impacto que tiene sobre el compromiso y la productividad de las personas. Hay una diferencia entre trabajar en un cuchitril y trabajar en unas muy buenas instalaciones, de no ser así cualquier hueco sería tan productivo como Apple, Google o el Helm Bank. Y ningún hueco, excepto los ilegales y por eso son huecos, lo es.

Algo similar a lo que ocurre con ese edificio puede ocurrir cuando un área de Recursos Humanos es tratada como un ciudadano corporativo de tercera categoría.

Usted, como empresario o como directivo de la empresa, quiere diferenciarse de los competidores, liderar el mercado, lograr los más altos precios, etc., etc. Y para eso contrata a los que piensa son los mejores talentos disponibles del mercado. Pero hecho lo anterior organiza un área de Recursos Humanos en el tercer nivel de la compañía reportándole a la cabeza de finanzas, de administrativa o de legal. Al fin y al cabo, piensa usted, solo se trata de contratar gente, pagarles más o menos bien y echarlos cuando toque.

Y aquí es cuando, como decíamos en Cali cuando era joven, “empieza Cristo a padecer y su madre a pasar tormentos” y la empresa a incurrir en costos que, no por ocultos, dejan de impactar negativamente las finanzas corporativas.

Las personas que están en la empresa y las que ingresan, no son objeto de una inducción al negocio bien diseñada y mejor implementada. Cuando ingresan la inducción no es a la empresa, sino al puesto de trabajo del área o departamento donde van a trabajar, con lo que su visión del negocio es la estrecha de la función que realizan y no la amplia de la estrategia que deben desarrollar. El efecto de esta ninguna ausencia de inducción al negocio, es la poca colaboración y la falta de trabajo en equipo entre las personas y entre las distintas áreas de la empresa: Comercial no se entiende con Finanzas que no se entiende con Mercadeo que no se entiende con Producción y así ad infinitum.

Y esto se agrava con la inexistencia de un proceso adecuado de Gestión del Desempeño que un área de Recursos Humanos de 3ª difícilmente puede idear o diseñar y, menos aun, implementar. El costo oculto de no tener este proceso puede ser brutal, pero como no se ve, no genera alarmas: personas desalineadas, trabajando sin un norte claro, que no hacen suyos los objetivos corporativos y que no definen cómo contribuir desde su cargo al logro de los mismos.

Según Harvard Business Review, en promedio el 70% de los empleados no entienden la estrategia de la empresa para la que trabajan, lo que equivale a montarse en un avión cuyo combustible tiene el 30% del octanaje requerido para volar. Algo que usted de seguro no haría pero, que sin un proceso de alineación de su gente, realiza todos los días.

 

abril 24, 2015