Por Pilar García.

 

Uno de los cuatro ejes del Método Periplia, que cierra el ciclo de proponemos de gestión del talento, es compensar. Habla de bienestar a muchos niveles, de estabilidad, tranquilidad, autoestima, alegría, valoración, buen clima organización. Es la herramienta que permite que una empresa regrese al empleado lo que merece por sus resultados y aporte a la empresa.

 

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Compensar, en el universo empresarial, trasciende el salario económico. Cada vez menos personas trabajan por un sueldo y ya. Así como se oye, el salario ya no es suficiente para estar bien, trabajar amenamente y dar lo mejor de uno mismo. En medio de esta compleja era digitalizada, competitiva y global, la compensación amplía sus expectativas. Una política moderna de compensación es holística. Significa, por ejemplo, un ambiente agradable para pasar las horas de trabajo, un equilibrio adecuado entre la vida laboral y la personal, y buen trato por parte de los jefes.

Es tan trascendental el término que clasifica como uno de los cuatro pilares de la gestión de talento humano de Método Periplia, el cual fomenta la mejora de la oferta de valor a través de políticas y beneficios a la altura de las competencias y habilidades de los trabajadores. Un concepto acorde a la equidad y competitividad del ingreso, las responsabilidades y los resultados o el aporte de cada persona a la organización.

Como eje clave de la gestión del personal, al compensar se invierte en estabilidad, en seguridad, en fidelidad, en identidad y sentido de pertenencia, en orgullo por la compañía de la cual se forma parte, en ganas de hacer las cosas cada vez mejor, en querer exceder las expectativas. Sí, saber compensar representa la figura clave del ganar-ganar. Pero para hacerlo bien, es necesario conocer a las personas y sus procesos de equipo, así como analizar los impactos de cada acción en el funcionamiento de la maquinaria de la empresa.

El Método Periplia recopila, estudia y examina información relevante, para ofrecer a cada organización elementos para definir su política de compensación y beneficios acorde con la naturaleza y expectativas de las empresas y sus trabajadores. La gama de beneficios, entre muchas posibilidades, puede ir desde la entrega directa de dineros, en forma de bonificación en función de los resultados o subsidios específicos, hasta los beneficios no económicos que pueden ser guarderías infantiles para los hijos o cafeterías, lavanderías o talleres mecánicos en las oficinas.

Existen empresas, como Google, que cuentan con áreas de relajación y esparcimiento con mesa de ping pong, piscinas, puffs para dormir y hasta zonas para tomar una cerveza en las tardes. Aunque nos beneficios no económicos no representan ingresos directos, sí suponen ahorros en gastos ordinarios y eliminan el monstruoso estrés, enemigo acérrimo de la productividad.

Tener flexibilidad en el trabajo y hacer home-office, o como en Netflix, poder decidir cuánto tiempo de vacaciones toma uno o la posibilidad de proponer cambios o mejoras a los procesos son todos beneficios motivacionales que también conforman las posibilidades a la hora de retribuir al recurso más importante su aporte a los resultados de la empresa: nuestra gente. Cada vez son más las organizaciones que cambian los tiempos muertos en la oficina por la autonomía de trabajar remotamente.

Otras organizaciones apuestan a permitir que los empleados lleven sus mascotas al lugar de trabajo y ofrecer servicios de transporte gratuito. Se trata, en resumen, de diseñar estrategias en pro de la felicidad y de la mano de la innovación, palabra clave en el mundo empresarial actual. Las personas felices trabajan mejor, y eso ciertamente ya lo saben y tienen comprobado las grandes compañías de vanguardia. Mientras tanto, muchas siguen sus pasos para ser creativos respecto ese elemento crucial: la compensación.

 

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*Crédito de la imagen: Diseñado por Freepik

mayo 2, 2018