Por Juan Antonio Pizarro, CEO Periplia

 

No sé si en algún momento de su vida en el área de Recursos Humanos se ha hecho la pregunta acerca de cuántos procesos deben en teoría manejarse para lograr los objetivos de mayor productividad y compromiso de las personas que trabajan en la organización. En algún momento la hice y llegué a 11 macro-procesos: Selección, Contratación, Compensación, Nómina, Descargos, Despidos, Capacitación, Formación, Gestión del Desempeño, Clima laboral, Bienestar. Cada uno de ellos divisible en varios sub-procesos, lo que supone una carga de trabajo grande para el área y para las demás personas de la organización, si todos se ejecutan en la práctica.

En algunas compañías, las más pequeñas y las más atrasadas, solo contratan, pagan y despiden. En las más grandes y avanzadas se realizan todos los procesos citados e incluso un par más. Y en las demás hay distintas mezclas dependiendo del tamaño de la empresa y del equipo de RRHH, así como de su nivel de madurez en el manejo del talento de las personas.

Pero, independientemente del número de procesos que existan, imagínese por un momento que no hay un método para desarrollarlos, que cada uno se desarrolla de manera independiente, y que existen distintos criterios para seleccionar, para compensar, para capacitar, para evaluar, etc., etc. El resultado, como puede imaginar, es un sancocho bastante difícil de digerir  y con resultados previsibles: con algo de suerte se logra atraer a varios que sí son, pagarles lo que es, capacitarlos en lo que toca y promoverlos para lo que sirven. Pero al lado de estos se van a traer muchos que no son, pagándoles lo que no es, capacitándolos en lo que no toca y promoviéndolos para lo que no sirven.

Con un riesgo adicional: que los primeros se vayan rápido por el despelote y que los segundos se queden toda la vida aprovechando el despelote.

Lo único que garantiza disminuir esta variabilidad es disponer de un método que estructure, le de rigor y discipline todo el proceso de Recursos Humanos, haciendo que los distintos módulos respondan a los mismos criterios y apunten a los mismos objetivos.

Para que un método sea eficaz debe diseñarse, construirse e implementarse a partir de la estrategia de negocios de la empresa y no de la estrategia de Recursos Humanos. La estrategia de Recursos Humanos fortalece la del negocio, pero no la suple ni la reemplaza.

Un método bien diseñado logra atraer, alinear, desarrollar y compensar a las  personas adecuadas para que estas contribuyan con su productividad y compromiso al logro de los objetivos corporativos.

Volviendo a los procesos que mencionamos al comienzo, tener un método ayuda a definir cuáles son los procesos de RRHH prioritarios e impostergables para la empresa en el momento actual que está viviendo y cuáles pueden dejarse para más adelante. Pero en el mediano plazo, un método debe permitirle a cualquier empresa implementar todos los procesos mencionados, simplificándolos y haciéndolos parte de su cultura.

junio 5, 2015